Ref. Doctrina Especial para UTSUPRA. Derecho Laboral. Relación de dependencia en el contrato de trabajo. La “subordinación” o dependencia jurídica, técnica y económica. Breve análisis de la doctrina y jurisprudencia. Por Mario Visconti Bogosevich. Abogado (UCC). Notario (UCC). Maestrando en Derecho Laboral (UBP). Miembro de la Sala de Derecho Laboral (Colegio de Abogados de Córdoba). SUMARIO. 1. Relación de dependencia. Ausencia de definición legal. 2. Notas tipificantes de la relación de dependencia: 2. a. La dependencia jurídica. 2. b. La dependencia Técnica. 2. c. La dependencia Económica. 2. d. La habitualidad y el carácter Intuito personae. II. d. La habitualidad y el carácter Intuito personae. 3. Conclusiones. 4. Citas legales.
Cantidad de Palabras: 3570 Tiempo aproximado de lectura: 12 minutos
1. Relación de dependencia. Ausencia de definición legal
La “dependencia” es uno de los conceptos cuya delimitación más dificultad ha planteado a la doctrina jurídica. Esto se observa en la propia L.C.T., que no la define concretamente, sino que se limita a resaltar la relación jerárquica existente entre las partes (art. 5), y las facultades de organización y dirección con que cuenta el empleador (arts. 64 y 65), las que como consecuencia natural de esa disparidad negocial deben ser ejercidas con carácter funcional y sujetas a las limitaciones impuestas por la ley; incluso cuando se refiere al contrato y a la relación de trabajo la L.C.T. hace expresa alusión a la “dependencia” pero sin determinarla.
Podemos decir que estamos en presencia de un contrato de trabajo, una vez que se configura la relación de dependencia. Cuando hablamos de la relación de dependencia, hablamos de subordinación, es así como en la definición vertida por el L.C.T, en su art. 21 dice “… a favor de otra y bajo la dependencia de ésta…”. Asimismo, “…El Tribunal Superior de Córdoba ha definido cabalmente la dependencia laboral: “ la dependencia laboral es el status jurídico en que se encuentra el trabajador incorporado a una empresa (total o parcialmente ajena), que aporta su energía o capacidad de trabajo para alcanzar los fines de ésta, cediendo de antemano la disposición del producto final logrado, por lo que se hace ajena a los riesgos y en virtud del cual recibe una remuneración y se compromete a acatar órdenes e instrucciones que se impartan en pos de trabajo y organización dispuesta por el empresario…”(1).
El concepto de dependencia, no definido por la Ley de Contrato de Trabajo, ha ido evolucionando a través del tiempo, y se caracteriza por ser particularmente polisémico. Es la jurisprudencia, con su evolución constante, quien traza los finos bordes que circundan el concepto. En su virtud, en la actualidad y con las nuevas modalidades contractuales como es el trabajo a domicilio, trabajadores profesionales, teletrabajo y otras figuras, se deriva que la existencia del contrato de trabajo depende de la prueba a rendirse en juicio, a la luz de la presunción del art. 23 L.C.T. Así lo advertía Krotoschin, cuando señalaba que además de los trabajadores dependientes, figura principal en torno a la cual gira el derecho laboral por haberle dado origen y determinado su finalidad, existen relaciones de trabajo con personas que son “trabajadores” solo por asimilación o precepto expreso de la Ley. Estos trabajadores son aquellos que, por el tiempo de actividad que desempeñan y/o por la especialización en la materia, diluyen las facultades del empleador como el poder de dirección, o la dependencia técnica.
La Corte Suprema diferenció claramente el “trabajo autónomo”, tratando de detener las interpretaciones extremadamente protectorias del fuero laboral, en tanto que extendía el ámbito de incumbencia del Derecho del Trabajo a contornos que siempre le fueron ajenos. De este modo distinguió el contrato de trabajo, del trabajo autónomo, poniendo énfasis en el concepto clave de “relación de dependencia”, al igual que lo hace en la actualidad el nuevo CCCN al distinguir los contratos de servicio y de obra con el contrato de trabajo. En efecto, la Corte en el fallo Cairone, interpretó que la prestadora de servicios de salud y el profesional que los prestaba en forma autónoma -en el caso, un anestesiólogo- no se encuentran vinculados por una “relación de dependencia”, si se observa que la demandada era ajena al pago y fijación de honorarios de aquel, al cobrar a través de un organismo ajeno a la prestadora de salud, honorarios que no percibía si no se realizaba la asignación, lo que implicaba la asunción del riesgo como propio, sumado al hecho de utilizar elementos, insumos y descartables propios. La factura la emitía el anestesiólogo dirigida a la Asociación de Anestesia, Analgesia, y Reanimación de Buenos Aires que era su agente de cobro además de brindarle otros servicios como la contratación de un seguro. Durante 32 años tuvo una relación armónica y pacífica con el Hospital Italiano sin reclamo alguno entre las partes (C.S.J.N., “Cairone, Mirta Griselda y otros c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires, Hospital Italiano s/ despido”, 19/02/15).
2. Notas tipificantes de la relación de dependencia.
La OIT, por medio de la Recomendación N° 12816, ha establecido una serie de indicios a tener en cuenta a la hora de configurar la existencia de la relación laboral. Hay que tener en cuenta que las Recomendaciones que realiza la OIT no están sujetas a ratificación, a diferencia de los Convenios Internacionales que una vez ratificados se incorporan al orden jurídico nacional siendo exigibles; estas son solo, como su nombre lo indica simples indicios que puede tener en cuenta la legislación nacional, o los jueces en los casos concretos como parte de la formación de su convicción, pero no tienen carácter vinculante. Estos indicios son: 1. El hecho de que el trabajador realiza su labor según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo. 2. El hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador. Dicha recomendación, habla de subordinación sin hacer distinción de sus diferentes características, lo cual es importante ya que con las nuevas tendencias en materia laboral, hay modalidades laborales en donde se puede ver diluida alguna de sus especies; como es por ejemplo el teletrabajo.
2. a. La dependencia jurídica
La doctrina reconoce tres cualidades de la relación de dependencia, que expondremos a continuación.
La dependencia jurídica: Partiendo de considerar que el concepto de “dependencia” no es estático sino por el contrario, varía a través del tiempo, se ha definido por la interrelación de los elementos de la realidad observada, y ello a la vez ha ido mutando en función de los cambios tecnológicos, avances de la información y telecomunicaciones, la descentralización productiva y la mayor especialización de los trabajadores. Es posible afirmar que en la actualidad, tanto la doctrina como la jurisprudencia mayoritaria se inclinan por la idea de que el elemento característico de la “subordinación” es el aspecto “jurídico”, caracterizado por la sujeción del trabajador al poder de dirección del empleador. “El poder empresarial es un concepto formal. El dueño de la empresa goza de ese poder, el cual puede o no siempre estar legitimado con los trabajadores. Los trabajadores simplemente obedecen ante la posibilidad de que el empleador apele a su facultad disciplinaria, pero no por un convencimiento íntimo de que es lo mejor para empresa o la prestación que están efectuando”(2). De tal modo la “dependencia jurídica” se manifiesta a través de la facultad de ordenar y de adecuar las prestaciones concretas del trabajador a los fines de la empresa, y por la obligación de éste de aceptar el ejercicio de dicha facultad.
La noción de “subordinación jurídica” ha sido conceptualizada por la doctrina y por la jurisprudencia haciendo en general hincapié en que posibilita al empleador la disposición de la fuerza de trabajo del dependiente o de darle órdenes o de sustituir la voluntad del trabajador por la suya propia cuando lo creyera conveniente. “Al celebrarse el contrato de trabajo lo que hace el empleador es reservarse el derecho o más bien la posibilidad normativa de dirigir la actividad ajena. Después, el titular de ese poder, hará o no uso del mismo, según las circunstancias y necesidades de cada momento, particularmente según el lugar de prestación del servicio o naturaleza de éste” (3).
Entonces lo que interesa para establecer la existencia de “dependencia jurídica”, y con este elemento llegar a la calificación de un vínculo como laboral, es la sujeción del trabajador a los poderes del empresario resultante de su inserción en la organización jerárquica de la empresa.
Conforme lo expuesto, la “subordinación jurídica” es la principal característica para configurar la “dependencia” y consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario. No obstante, el hecho de que una persona “realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra… mediante el pago de una remuneración” no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa “bajo la dependencia de otra”, que significa que existe una persona con poder sobre otra. Concretamente poder económico, poder de dirección, de organización y disciplinario. Así se sostuvo desde el ejercicio jurisdiccional: “Existe contrato de trabajo si se acreditó el desempeño bajo “subordinación jurídica” y el pago de una remuneración, siendo determinante el hecho de que el actor –profesor de educación física- se insertó en una organización ajena, cumpliendo servicios personales en funciones y actividades normales del empleador sin que se acredite la condición de empresario de aquel; es insuficiente para probar lo contrario la circunstancia de que el trabajador se encuentre inscripto como contribuyente y que hubiere emitido facturas para cobrar sus emolumentos” (4).
Se ha criticado la existencia de “subordinación” de tipo “jurídica” como nota tipificante de la dependencia, básicamente porque se trata de un elemento externo de la relación jurídica, e incluso en algunos contratos la subordinación jurídica no es ostensible. Si aplicáramos un razonamiento inverso, existen trabajadores autónomos como abogados o contadores que tienen subordinación jurídica y sin embargo no se desempeñan en relación de dependencia. Simplemente acatan órdenes, o estrategias, pero se desenvuelven en forma independiente económica, técnicamente e incluso el locador de sus servicios profesionales no puede sancionarlos. Simplemente si no se encuentran conforme con su prestación de servicios, declinan de ellos y contratan a otro profesional. No obstante hay que analizar cada situación fáctica, entendiendo que en la relación jurídico dependiente convergen distintos vectores como los hemos señalado. Sin perjuicio de lo apuntado, la “subordinación” de tipo “jurídica” se aprecia como preponderante en la doctrina y en la jurisprudencia. Sin que por ello podamos concluir que es definitoria.
2. b. La dependencia técnica
El trabajador debe someterse a la organización técnica, logística y coyuntural del empleador, es decir debe respetar las modalidades, circunstancias metodológicas y procedimientos prácticos y técnicos que imponga el empleador para llevar a cabo los objetivos de la empresa. La dependencia técnica, se advierte pronunciada o disminuida de acuerdo al nivel de conocimiento y especializaciones de la persona del trabajador, lo que se deja entrever en dependientes profesionales. Es probable que se verifique la constante de que a mayor grado de capacidad o profesionalidad, mayor será la independencia técnica del dependiente.
Fernández Madrid enseña que la “dependencia técnica” implica la facultad del empresario de organizar en concreto las prestaciones comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de la forma de realizar la tarea. Pero dichas facultades están en parte excluidas o limitadas cuando para la realización del servicio se requiere una elevada formación (por ejemplo la de los músicos dependientes, de los abogados, contadores, etc.) o capacidades creativas (artistas en general). Sin embargo, podemos palpar la relación de dependencia en cuanto el profesional referido se inserta en una estructura, en un establecimiento con procedimientos preestablecidos, debiendo respetar una cierta vestimenta, horarios y una forma de atender a los pacientes o clientes. Es por ello que aunque hay que analizar el caso concreto, la jurisprudencia en muchas oportunidades se ha expedido “…que el hecho de que el trabajador se encuentre inscripto como autónomo, y emita facturas, no implica en modo alguno descartar la existencia de la relación laboral” (5), debido a que en la actualidad es una forma común de fraude a la legislación laboral, para encubrir una relación de trabajo. También la jurisprudencia ha dicho “…El ejercicio de una profesión liberal no es obstáculo para que se perfeccione un contrato de trabajo si las tareas tienen habitualidad y continuidad, con incorporación a una organización de trabajo que le es ajena a quien las preste y da origen a obligaciones con vínculo oblicuo; asimismo, a medida que se compruebe un mayor nivel de conocimientos específicos, como se advierte en el caso de los médicos, disminuye la intensidad de subordinación técnica, sin que ello afecte la existencia del contrato de trabajo…”(6)
2. c. La dependencia Económica
Este pliegue de la dependencia se aprecia de la propia definición que la Ley 20.744, cuando de manera concreta en su art. 21 dice “mediante el pago de una remuneración”, la cual es una de las principales obligaciones que posee el empleador – art. 74 L.C.T- . De la dependencia económica deriva la ajenidad en los riesgos del trabajador con respecto a las ganancias o pérdidas que pueda tener que afrontar el empleador dentro de la estructura de su empresa. El trabajador enajena su fuerza de trabajo y el producto de ella, de modo tal que su remuneración tiene carácter alimenticio, por eso decimos que cuando el trabajador depende totalmente o en gran medida de la retribución que le abona su empleador, de forma tal que este obtiene de su trabajo el fundamental o principal medio de subsistencia, estamos frente a un trabajo subordinado (7). Siguiendo este lineamiento la CNAT sentenció: “…Resulta aplicable la presunción prevista en el art. 23, LCT, si el trabajador aportó su capacidad de trabajo para que la empresa alcanzara sus fines, cediendo de antemano la disposición del producto final logrado -lo que revela que era ajeno a los riesgos de la empresa-, percibiendo una remuneración…”(8).
No obstante, la dependencia económica no implica necesariamente la desigualdad económica entre el trabajador y el empleador, pero si su ajenidad a los resultados económicos de la empresa.
La “dependencia económica” está consustanciada con la existencia misma del contrato de trabajo y fundamenta la “dependencia jurídica”.
Ajenidad
La ajenidad, es un elemento tipificante que se desprende la dependencia económica, hace referencia a que el trabajador no participa de los riesgos de la empresa, es decir, él va a percibir su sueldo más allá del porvenir de la Empresa en la que esté inserto. Argumenta Toselli, “El art. 103 de la L.C.T, claramente define en su segundo párrafo que el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. De esa conceptualización surge el concepto que el trabajador no tiene una obligación de resultado, simplemente pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón, por ello si el trabajador puso su fuerza laborativa a disposición del trabajador y este no se sirvió de ella, igualmente le debe la remuneración pactada” (9).
2. d. La habitualidad y el carácter Intuito personae
Podemos mencionar dos notas tipificantes más que ayudan a identificar cuando se está en presencia de una relación laboral:
Habitualidad
Esta es una nota secundaria, sin embargo puede servir en casos de perplejidades sustantivas. Puede darse la situación que el trabajador no preste tareas todos los días, pero si con frecuencia habitual ya que se trata de un contrato con prestaciones discontinuas. En estos casos las partes tienen una expectativa de continuidad en el tiempo tanto de la prestación, como de la relación laboral. Concretamente, la relación no se agota con la prestación o conjunto de prestaciones, sino que existe una vocación de permanencia por ambas partes explicitado, lo cual se encuentra arraigado en virtud del principio de continuidad consagrado en el art. 10 de la LCT.
Intuito personae
El contrato de trabajo tiene especialmente en cuenta la persona que es contratada. Es decir el contrato se concierta “en función de la persona” que lo va a prestar. De modo tal que el contrato no puede ser transferido a otra persona, aunque sea el hermano gemelo. El artículo 37 de la LCT, define al objeto del contrato de trabajo como la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. El empleador al concretar el contrato de trabajo tiene en vistas las cualidades personales de la persona que contrata para trabajar.
3. Conclusiones
Podemos concluir que esta omisión, en cuanto a la falta de una definición concreta y expresa del concepto de “relación de dependencia” por parte de la LCT, se explica en la propia elasticidad de la expresión, lo que llevó a que fuera la doctrina la encargada de establecer (con la amplitud necesaria) sus elementos tipificantes, haciendo hincapié en su faz “jurídica” y desatendiendo la “técnica” y, especialmente, la “económica”. La jurisprudencia debió casuísticamente (y no siempre con criterio homogéneo) establecer la existencia de subordinación en aquellas actividades fronterizas que despertaban incertidumbre, pero siempre sobre la disyuntiva que importaba admitir la presencia de “subordinación” para aplicar íntegramente la normativa laboral, o excluirla totalmente de cualquier protección.
Krotoschin advertía hace tiempo que el derecho de dirección quizás cesará de ser el criterio predominante para determinar la aplicación de las normas laborales y la “dependencia” no se identificaría, necesariamente, con la obligación de cumplir órdenes (10). Seguramente esta obligación continuaría siendo un indicio importante, pero quizás habría que buscar las causas de la diferenciación preferentemente en otros signos, sacados de la situación social del prestador de los servicios, sea que éste se halle integrado a una empresa o no, y de la función protectora del derecho aplicable. Esto conduciría probablemente en algunos casos, a una revisión de los criterios de aplicación de las normas específicas del Derecho del Trabajo. No se equivocaba el distinguido autor, de hecho, estamos presenciando figuras laborales donde las notas de dependencia son muy sutiles, por lo que en un futuro (y no muy lejano) deberá definirse claramente en qué consistirán las nuevas formas de trabajo y cómo serán las nuevas organizaciones socioeconómicas. Todas estas nuevas modalidades de trabajo, deben necesariamente ser contempladas e incluidas al derecho del Trabajo, para encontrar abrigo en sus preceptos, de lo contrario, toda desprotección culmina con la discriminación y favorece al fraude.
4. Citas legales:
(1) Graneros Luis A. c/ Lidia Ceballos de Lizio y oros- Demanda Laboral, TSJ de Córdoba, 22/1071993, en Samuel, ob. cit. pág. 103 13. Krostoschin, Ernesto “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Ed. Depalma, Buenos Aires, 1981 pag.99.
(2) Samuel Osvaldo Mario , en Derechos y Obligaciones del Contrato de Trabajo, Ed. Nuevo Enfoque Jurídico, Córdoba, 2007, p.354
(3) De Ferrari, Francisco. “Lecciones de Derecho del Trabajo”, 1961, t. I, pág. 366/367.
(4) C.N.A.T., Sala 7, 27/03/2003, “Bruun, María Laura v. Sociedad Italiana de Tiro al Blanco SITAS”, DT 2003-B-1417 21. T.S.J.P.Cba., Sala Laboral, 26/04/2006, “Sánchez, Víctor H. v. Asociación Sindical de Trabajadores de Farmacia”.
(5) Paulete, Ricardo Manuel c/Maxsys Argentina S.A y otro”, CNAT, Sala III, Año 28/08/2003.
(6) Rica Carlos Martín c/ Hospital Alemán y otros s/ despido, CNAT, Sala VII, 30/07/2013 IC 1.
(7) Samuel, Ley de Contrato de Trabajo, pág. 91.
(8) Almirón Sergio Amado c/ Sindicato Único de Trabajadores de Buenos Aires Suteba s/ Despido, Cámara Nacional de Apelaciones, Sala III, 20/10/2006.
(9) Toselli, Carlos A. Derecho del trabajo y la Seguridad Social, 3° Edición actualizada, Córdoba, Alveroni, 2009, pág.155
(10) Krotoschin, Ernesto. “Reflexiones sobre el concepto del trabajador”, LT, XIX-B, pág. 769.
Cantidad de Palabras: 3570
Tiempo aproximado de lectura: 12 minutos
